CODE DU TRAVAIL français - harcèlement sexuel et harcèlement moral

CODE DU TRAVAIL (Partie Législative) Section 8 : Harcèlement

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(Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 4 novembre 1992) (Loi nº 2001-397 du 9 mai 2001 art. 8 I, II, III Journal Officiel du 10 mai 2001)
(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 179 I, art. 180 Journal Officiel du 18 janvier 2002)

 Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

 Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

(Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 4 novembre 1992)
(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 180 Journal Officiel du 18 janvier 2002)

 Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-46 .

(Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 4 novembre 1992)
(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 180 Journal Officiel du 18 janvier 2002)

 Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents .

(inséré par Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

(inséré par Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)

 Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49.

(inséré par Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)

 Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49.

(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
(Loi nº 2003-6 du 3 janvier 2003 art. 4 Journal Officiel du 4 janvier 2003)

 En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

(inséré par Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)

 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l’article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l’article L. 122-46 et de l’article L. 122-49 en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 171 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
(Loi nº 2003-6 du 3 janvier 2003 art. 5 Journal Officiel du 4 janvier 2003)

 Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

 Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

 En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

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(Loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982 art. 6 date d’entrée en vigueur 1 juillet 1983 Journal Officiel du 26 décembre 1982)
(Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 20 III 2º Journal Officiel du 31 décembre 1986)
(Loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991 art. 23 Journal Officiel du 7 janvier 1992 en vigueur le 31 décembre 1992)
(Loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 5 Journal Officiel du 4 novembre 1992) (Ordonnance nº 2001-175 du 22 février 2001 art. 2 Journal Officiel du 24 février 2001)

 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

 Le comité procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés des femmes enceintes.

 Le comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans l’exercice de sa mission, la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. Il effectue des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

 Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision.

 Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.

 Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

 Le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. Dans les entreprises dépourvues de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel et, dans les entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés sont obligatoirement consultés par l’employeur sur les matières mentionnées au c du III de l’article L. 230-2.

 Le comité est consulté sur le plan d’adaptation prévu au second alinéa de l’article L. 432-2 du même code.

 Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l’article 3 de la loi nº 76-663 du 19 juillet 1976 relative aux installations classées pour la protection de l’environnement, le comité est consulté par le chef d’établissement sur les documents établis à l’intention des autorités publiques chargées de la protection de l’environnement et il est informé des prescriptions imposées par ces mêmes autorités. La liste des documents qui doivent lui être soumis pour avis ou portés à sa connaissance est établie dans les conditions fixées par l’article L. 236-12.

 Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

 Le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d’entreprise ou d’établissement, le comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel.

 Le comité peut demander à entendre le chef d’un établissement voisin dont l’activité expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il est informé des suites réservées à ses observations.

 Le comité fixe les missions qu’il confie à ses membres pour l’accomplissement des tâches prévues aux alinéas ci-dessus.